Shimesaba-ba blog

大手日系企業で経営管理や経理業務を行い、英語や海外とは無縁な状態から海外で業務を行い、グローバル企業へ転職。英語、経営管理、ビジネスについての経験や学んだことをアウトプットします。

希望退職制度に潜む大きな問題とは?辞めて欲しくない人ほど辞めて転職するカラクリ

最近、大手企業が業績不振でもないのに

希望退職を募るケースがあります。

終身雇用が崩れてきた一つの証だと

言えるのではないでしょうか?

 

日本企業は

外資のようにクビにはできない。

だから希望退職を募るのです。 

 

私の以前の会社でも

大々的な希望退職募集が2回ありました。

 

私はその生々しい実情を近くで

見てきましたので、

希望退職が引き起こす

大きな問題が見えてきました。

 

会社が辞めて欲しくない人ほど辞めてしまう。

そしてそれはわかっていても止められない

事情があります。なぜなのでしょうか?

 

 

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参照:http://kkon1.jog.buttobi.net/bn5-3d.jpg

希望退職制度

希望退職制度とは?

  • 会社都合扱いで従業員の主体的な退職を募る
  • 人員整理を目的に行なわれることが多い
  • 割り増しの退職金が提示されることが多い
  • 50代以上など一定の年齢以上が対象になることが多い
  • 対象者は応募の義務はなし、希望者のみ

希望退職制度と早期退職制度の違い

早期退職制度(選択定年)との違いは下記の通りです。

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企業側の狙い

人員を削減して、今年だけでなく将来にわたって

人件費の削減を目的とすることが多い。

つまり継続的なコストカットができます。

 

これがよく新聞等でよく書かれている固定費の削減の代表例です。

 

固定費の適正化がいかに企業の持続的な

利益創出にとって重要な要素であることは下記で紹介しています。

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実際にどんな人が退職したのか?

対象年齢にもよりますが、40代の転職したい人が辞めます。

家庭の事情という方もいますが、

現在の待遇に不満で、より良い待遇を求める人が多かったです。

 

希望退職制度の対象年代の実情

退職金が積み増しされるので、希望退職を検討自体する人は多いです。

ただ検討するものの踏み切れない事情は大きく2つあります。

辞めても次がない恐怖

最近は少し変わってきていますが、

40代になってくると一部の要職を除いて一般的には転職市場で

転職しにくくなってくる年代です。

退職しても次がなかなか見つかりにくいので、

少々会社に不満があっても辞めないのです。

家庭事情で動けない

また、子供の教育や保育環境等の事情で

今の住居から引っ越せない人にとって、

転職でそれを守れないリスクがあるので

辞めないのです。

 

それでも辞める人というのは?

元々退職して転職や起業を考えていた人です。

管理職についている人が多い年代で

ある彼らにとって

辞めるにあたって最大の壁は

”退職する口実”です。

 

部下が多くいる中で簡単には辞めにくい。

でも希望退職の募集がかかればそのキッカケを

与えてくれるのです。

 

よほどブラックでもない限りこの制度を使って

転職をした人は優秀な方が多かったです。

実際に見てきてそうでした。

 

なぜなら、

一般的に転職がしにくい年代にも関わらず

あっさりと入社が難しそうな

転職先または小さな会社でも

 

幹部として採用されていたのを見ると、

きっと魅力的な人材なのでしょう。

 

一方で企業側も純粋に

希望を待っているわけではない。

特に目をつけいてる社員には

複数回面談をします。

 

しかしそういう人は大抵、辞めません。

辞めたらどうなるかわかっているからです。

多少退職金が増しても、リスクの方が高いと考えるのは自然でしょう。

 

つまり

希望望退職の募集によって起こることは、

人員削減で人件費が抑制されるが、

 

優秀な人材が抜けて、

人員のクオリティーを下げてしまうのです。 

 

企業が希望退職を募るしかない事情

実は 企業も希望退職による弊害は理解している

企業側も希望退職を募集すると、

このように人材のクオリティー低下を

招くことは理解しています。

長期的に見れば大きなリスクです。

 

弊害があるのになぜ希望退職は募集されるのか?

日本はリストラ(指名してクビ)をしにくいから

終身雇用の文化がまだ残っている日本は

そう簡単に指名してクビにする

リストラができません。

 

そうすると希望退職という形式で

人員を削減するしかないのです。

 

しかし繰り返しですが、

人員削減はこれでも実現できますが、

優秀な人も抜けてしまうので

 

クオリティーの維持が

大きな課題が残ります。

 

短期中期で結果を求められる時代だから

日本の大手企業の競争力が

以前より低下している中で、

 

経営陣はとにかく

早い業績回復を株主から期待されています。

必然的に即効性のある施策が優先されやすい。

 

尚、現役で社内の事業経営管理、

分析をしている私が実際に日頃の

実務でどういった視点で

経営分析をしているか興味があれば

下記をご参照下さい。

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人件費抑制は手っ取り早く、かつ継続的な効果が確実に出せるから

誰だって人員を削減なんてしたくない、

事業の成長ができることがベストですが、

バブル時代でもないし、

それが継続的にできるかは極めて不透明です。

 

しかし人件費の抑制は、

確実かつ効果が継続するので

経営面でみるとどうしても

手をつけたくなるのです。

 

単純な例ですが、

10人を7人にしたら、

3人分の人件費削減が来年だけでなく

再来年も、その翌年も現状より

削減できるのです。

 

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